Zur Wahrung der nach § 14 Abs. 4 TzBfG für die Befristung von Arbeitsverträgen erforderlichen Schriftform genügt es, wenn die eine Vertragspartei in einem von ihr unterzeichneten, an die andere Vertragspartei gerichteten Schreiben den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags anbietet und die andere Vertragspartei das Vertragsangebot annimmt, indem sie das Schriftstück ebenfalls unterzeichnet.
BAG - LAG Hamm - ArbG Minden 26.07.2006 7 AZR 514/05
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03.01.2012
Von Hans-Michael Dimanski
Die Schlechtleistung eines Arbeitnehmers, dessen geistige Fähigkeiten beschränkt sind und der nur gleichförmige Routinearbeiten ausführen kann, stellt keinen Kündigungsgrund dar, wenn Fehler dadurch vermieden werden können, dass der Arbeitnehmer durch andere Mitarbeiter besonders geführt wird. Dies gilt unabhängig davon, ob die Schlechtleistung auf Gründe in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers zurückzuführen ist.
LAG Köln - ArbG Siegburg, 17.10.2006, 9 Sa 370/06
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03.01.2012
Von Hans-Michael Dimanski
Haben die Parteien in einem vom Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsvertrag vereinbart, dass ein Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor Ablauf einer bestimmten Frist vom Arbeitgeber übernommene Ausbildungskosten zurückzahlen muss, ohne dass es auf den Grund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ankommt, ist diese Rückzahlungsklausel unwirksam. Dies stellte das Bundesarbeitsgericht in einem aktuellen Urteil klar.
Bundesarbeitsgericht Az.: 9 AZR 610/05
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03.01.2012
Von Hans-Michael Dimanski
KommentarJeder Arbeitnehmer kann bei der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber ein qualifiziertes Zeugnis verlangen. Entspricht das erteilte Zeugnis nach Form und Inhalt nicht den tatsächlichen und rechtlichen Anforderungen, hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Berichtigung des Zeugnisses. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Arbeitnehmer ein "neues" Zeugnis auszustellen. Bei der Erstellung dieses Zeugnisses ist der Arbeitgeber an den bisherigen, vom Arbeitnehmer nicht beanstandeten Zeugnistext gebunden. Eine Ausnahme greift nur für den Fall ein, dass dem Arbeitgeber nachträglich Umstände bekannt werden, die die Leistung oder das Verhalten des Arbeitnehmers in einem anderen Licht erscheinen lassen. Die klagende Arbeitnehmerin hatte das ihr erteilte Zeugnis wegen eines Rechtschreibfehlers und einer falschen Angabe ihres Geburtsortes dem Arbeitgeber mit der Bitte um Korrektur zurückgereicht. Das zunächst als "stets einwandfrei" bezeichnete Verhalten der Klägerin beurteilte die beklagte Stiftung in dem berichtigten Zeugnis nunmehr nur als "einwandfrei". Das hat die Klägerin nicht hingenommen. Ihre Klage hatte vor dem Arbeitsgericht und dem Landesarbeitsgericht Erfolg. Der Neunte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat diese Entscheidungen bestätigt.
Bundesarbeitsgericht Az 9 AZR 352/04
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03.01.2012
Von Hans-Michael Dimanski
Berufspendler tragen das alleinige Risiko, wenn sie wegen winterlicher Wetterkapriolen nicht pünktlich an ihrem Arbeitsplatz erscheinen. Darauf hat jetzt der ACE Auto Club Europa in Stuttgart hingewiesen. In einem Ratgeber schreibt der Club: "Das Zeitrisiko des Anfahrtsweges zum Betrieb trägt der Arbeitnehmer. Wer sich aufgrund von Eisglätte, Schneefall und Staus verspätet, hat für die versäumte Zeit grundsätzlich keinen Anspruch auf Zahlung der Vergütung." Laut ACE verhalten sich die meisten Arbeitgeber ihren Beschäftigten gegenüber jedoch kulant. Häufig sei es auch möglich, verkehrs- und wetterbedingte Verspätungen über gleitende Arbeitszeiten auszugleichen. Falls aber Chefs die erwartete Großzügigkeit missen ließen, müssten sich Arbeitnehmer bei Schnee und Eis eben früher auf den Weg machen. Andernfalls könne bei verspäteter Ankunft die Arbeitszeit verlängert oder der Lohn gekürzt werden. Auch ein Wetterumschwung ist keine Entschuldigung für ein Zuspätkommen, jedenfalls dann nicht, wenn der Witterungswechsel angekündigt worden ist. Der ACE verwies zudem auf die einschlägige Rechtssprechung des Bundesarbeitsgerichts, wonach Arbeitgeber von der Lohnzahlungspflicht im gegebenen Fall entbunden sind. Bei Schneefall handele es sich nicht um eine "persönliche" Arbeitsverhinderung wie bei Krankheit oder Unfall, sondern um eine "allgemeine". Der Arbeitgeber ist jedoch verpflichtet, Lohn und Gehalt dann weiter zu zahlen, wenn beispielsweise aufgrund eines Heizungsausfalls in seinem Betrieb nicht gearbeitet werden kann.
Pressemitteilung des ACE vom 17. Januar 2006
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03.01.2012
Von Hans-Michael Dimanski
Anzügliche Bemerkungen im Kollegenkreis können bereits die fristlose Kündigung eines Arbeitnehmers rechtfertigen. Das hat das Arbeitsgericht Frankfurt in einem Urteil festgestellt. Die Richter wiesen damit die Klage eines Gasinstallateurs gegen einen Handwerksbetrieb zurück (AZ 15 Ca 647/03). Dem Arbeitnehmer war nur wenige Wochen nach seinem Arbeitsantritt gekündigt worden. Nach einem Streit mit einer Personalmitarbeiterin wegen der Fahrtkostenabrechnung habe er dem Gericht zufolge zu ihr gesagt: «So Frauen wie dich hatte ich schon hunderte.» Laut Urteil ist die Kündigung gerechtfertigt. Die Firma habe damit rechnen müssen, dass es auch künftig zu derart beleidigenden «Ausrastern» des Mitarbeiters kommen würde. Deshalb sei auch das Abwarten bis zum Ende der regulären Kündigungsfrist in diesem Falle nicht notwendig, entschied der Vorsitzende Richter.
Arbeitsgericht Frankfurt (AZ 15 Ca 647/03)
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03.01.2012
Von Hans-Michael Dimanski
Wer in einem Arbeitszeugnis eine Bewertung seiner Leistungen erwartet, darf nicht lediglich ein so genanntes einfaches Zeugnis verlangen. Dies geht aus einem Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Rheinland - Pfalz in Mainz hervor. Denn der Arbeitgeber sei bei einem einfachen Zeugnis seiner Pflicht nachgekommen und der Zeugnisanspruch des Mitarbeiters mithin erloschen, wenn in dem Dokument die Art und die Dauer der Beschäftigung enthalten sei. Eine Ausnahme gelte allenfalls, wenn der Mitarbeiter noch im Nachhinein ein berechtigtes Interesse an einem qualifizierten Zeugnis darlegen könne.
LAG Mainz, Az.: 10 Sa 405/02
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03.01.2012
Von Hans-Michael Dimanski
Eine verspätet ausgesprochene fristlose Kündigung kann vom Gericht in eine ordentliche Kündigung umgewandelt werden. Das geht aus einem am Montag veröffentlichten Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Rheinland-Pfalz in Mainz hervor. Maßgebend ist nach Auffassung der Richter, ob das Fehlverhalten des Mitarbeiters objektiv betrachtet eine Kündigung rechtfertigt. Das Gericht wandelte mit seinem Spruch die fristlose Kündigung eines Arbeitnehmers in eine ordentliche Kündigung um. Der Arbeitgeber hatte dem Mitarbeiter fristlos gekündigt, weil er ihn verdächtigte, aus firmeneigenen Computern Teile gestohlen zu haben. Allerdings hatte er die Kündigung nicht innerhalb der gesetzlich vorgesehenen Frist von zwei Wochen ausgesprochen. Der Mitarbeiter erhob daraufhin Kündigungsschutzklage, zu deren Begründung er unter anderem auf die verstrichene Frist hinwies. Das Gericht bestätigte zwar, dass der Arbeitgeber zu spät reagiert habe. Allerdings befanden die Richter, der Diebstahl rechtfertige in jedem Fall eine ordentliche Kündigung. Denn bei Vermögensdelikten gegen den Arbeitgeber sei diesem eine Weiterbeschäftigung nicht mehr zumutbar.
LAG Mainz 11 Sa 1049/03
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03.01.2012
Von Hans-Michael Dimanski
Ein Unternehmen darf Angestellten ein höheres Weihnachtsgeld zahlen als Arbeitern. Dafür seien aber sachliche Gründe nötig wie etwa die Bindung wichtiger Kräfte an die Firma, entschied am Mittwoch das Bundesarbeitsgericht (BAG) in Erfurt. In dem verhandelten Fall unterlag ein fränkisches Unternehmen nach zwei Erfolgen in den Vorinstanzen, weil es die Unterschiede nur mit der höheren Qualifikation der Angestellten begründet hatte. Dies sei kein sachlicher Grund, entschieden die Richter. Ein Gießerei-Arbeiter hatte geklagt, weil er wie die anderen rund 150 Arbeiter nur 55 Prozent eines Monatslohns als Weihnachtsgeld bekam, die rund 70 Angestellten dagegen ein volles Monatsgehalt. In dem nicht tarifgebundenen Unternehmen ist das Weihnachtsgeld eine freiwillige Leistung der Firma. Abweichungen vom Gleichbehandlungsgrundsatz müssten mit dem Zweck der Leistung begründet werden, entschied das BAG. Sachlich gerechtfertigt wäre es, damit Kräfte stärker an das Unternehmen zu binden, wenn Angestellte mit den nötigen Fähigkeiten im Vergleich zu Arbeitern schwerer oder nicht auf dem Arbeitsmarkt zu finden seien. Da das Unternehmen dies aber nicht erklärt habe, sei die angeführte unterschiedliche Qualifikation kein sachlicher Grund.
BAG 10 AZR 640/04
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03.01.2012
Von Hans-Michael Dimanski
Ein Arbeitnehmer kann die Bezahlung angeblicher Überstunden vor Gericht nur dann erfolgreich einklagen, wenn er die zusätzliche Arbeitszeit nachvollziehbar aufgelistet hat. Das geht aus einem am Dienstag veröffentlichten Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Rheinland-Pfalz in Mainz hervor. Pauschale oder unklare Aufzeichnungen gehen nach dem Richterspruch zu Lasten des Mitarbeiters, da er für die Überstunden beweispflichtig ist.
LAG Mainz 6 Sa 799/04
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03.01.2012
Von Hans-Michael Dimanski
Einem Arbeitnehmer kann nicht allein aufgrund der Tatsache gekündigt werden, dass er 160 Tage im Jahr krankheitsbedingt gefehlt hat. Das entschied das Arbeitsgericht Frankfurt in einem aktuellen Urteil. Im zugrundeliegenden Fall hatte ein Postbote innerhalb eines Jahres wegen verschiedener orthopädischer Beschwerden an 160 Tagen gefehlt. Das Unternehmen hatte ihm aufgrund einer Diagnose der Betriebsärztin, die den Gesundheitszustand des Postboten als problematisch beurteilte, gekündigt. Nach Ansicht der Frankfurter Arbeitsrichter wäre eine Kündigung nur aufgrund eines unabhängigen Sachverständigengutachtens möglich gewesen. Allein die hohe Fehlzeit rechtfertige ebenso wenig eine Kündigung.
ArbG Frankfurt a.M. 18 Ca 13061/03